Kako izmjeriti performanse

Mjerenje uspješnosti vaših zaposlenika je neophodna mjera. Ako trebate poboljšati poslovanje ili jednostavno nadograditi na trenutni uspjeh, to je proces koji može uvelike utjecati na poslovanje. Postoji velik izbor načina na koji se mogu mjeriti performanse, bilo pojedinačno, kao cjelina, interno ili iz vanjske perspektive. Ako želite mjeriti uspješnost zaposlenika u svojoj tvrtki, razmislite o raznim industrijski prihvaćenim pristupima.

Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene

Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene
Prikupite ocjene podređenih. Osigurajte da su ocjene anonimne, tako da zaposlenici nemaju straha od odmazde. Procjena od 360 stupnjeva ima prednost u preciznom procjenjivanju sposobnosti menadžera za upravljanje i vođenje. [1] Nešto slično jednoj od sljedećih stavki moglo bi dovesti podređene do otvaranja svojih nadzornika:
  • "Osjećate li da vaš supervizor dobro radi u vođenju tima?"
  • "Navedite primjer gdje bi vaš nadzornik mogao poboljšati svoj stil vodstva."
  • "Navedite primjer u kojem se vaš nadzornik izvrsno služio u svom poslu."
Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene
Izvršite samoprocjenu. Samoprocjene su odlična opcija. Zaposlenici imaju priliku da se ocjenjuju. Vjerojatno će zaposleni na svoje snage i slabosti gledati drugačije od ostalih. Većina će precijeniti njihov učinak. Glavna korist za ocjenu 360 je ta što je samoprocjena nadopunjena mješavinom ideja iz drugih evaluacija. [2] Vodeća pitanja poput sljedećeg mogu pomoći zaposleniku da duboko uđe u njihov učinak:
  • "U kojim ste se situacijama isticali u prošlosti?"
  • "Koji su primjeri kad ste mogli pametnije iskoristiti vrijeme?"
  • "Što će vaši kolege, od nadzornika do podređenog, reći o vašem učinku?"
Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene
Prikupite povratne informacije kolega. Povratne informacije od vršnjaka pomažu vam da se poboljšate u svom poslu jer znaju vrstu predanosti i rada koji su potrebni za položaj. Procjene kolega osobito su prikladne kad pomažu zaposlenima koji analiziraju njihove pozitivne i negativne učinke [3]
  • "Gdje se vaš kolega nalazi u usporedbi s drugima sa sličnim položajem?"
  • "Kako vaš vršnjak može poboljšati svoju izvedbu?"
  • "Navedite primjer kako je vaš vršnjak pokazao kompetenciju za posao."
Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene
Sastavite ocjene supervizora. Nadređeni obično pružaju pregledni ulog, odgovornosti i kvalitetu zaposlenika. Oni također ocjenjuju proizvodnju zaposlenika. Oni bi najbolje znali je li zaposlenik spreman za napredovanje ili smaknuće, temeljen na njihovoj kvaliteti i rezultatima. [4] Pitanja slična sljedećem mogu dobro funkcionirati iz perspektive supervizora:
  • "Osjećate li da je zaposlenik uspješan?"
  • "Na koji način zaposlenik može poboljšati radni učinak?"
  • "Zašto ili zašto zaposlenik nije spreman za napredovanje?"
Izvođenje 360 ​​stupnjeva ocjene
Shvatite ograničenja 360-stupnjeva vrednovanja. 360-stupnjevne metode povratnih informacija vrlo su subjektivne i odgovori uglavnom ovise o odnosima između procjenitelja i ocjenjivača. Prema tome, nikada ne smijete koristiti ocjenu od 360 stupnjeva kao svoju jedinu metodu ocjenjivanja.

Provođenje mjerenja performansi

Provođenje mjerenja performansi
Koristite kvantitativna mjerenja. Ovakve ocjene rada obično su subjektivne, a ne objektivne. Oni su najvrjedniji kada se koriste objektivni kriteriji poput stope proizvodnje, vremena ciklusa, troškova i stope pogreške. Svaki odjel trebao bi imati svoja mjerljiva mjerenja, tako da se rad može usporediti s unaprijed utvrđenim standardima, grupnim normama, trendovima i zaposlenikom do zaposlenika. Prikupljajte podatke sustavno i utvrdite jesu li smjernice koje se koriste u poslovanju odgovarajuće.
  • Na primjer, možete pratiti koliko vremena kupac čeka u redu.
  • Redovito dokumentirajte broj predmeta ili izvještaja koje zaposlenik može proizvesti u sat vremena.
  • Prije započinjanja mjerenja jasno informirajte zaposlenike o mjerama i očekivanim rezultatima. Možda će biti potrebna obuka iz ovih područja.
Provođenje mjerenja performansi
Usporedite kvantitativne planove, ciljeve i rezultate. Kad započne prikupljanje podataka, postavite planove i ciljeve za uspješnost posla. Nakon što se podaci prikupe, izmjerite ih da biste vidjeli jesu li vaši ciljevi postignuti. Ako ne, može se uspostaviti osnovna vrijednost i koristiti za postavljanje ciljeva za poboljšanje u cijeloj organizaciji.
  • Ako kupci obično čekaju u redu 3 minute prije nego što im se obrati, nastoje smanjiti vrijeme odziva kupca.
  • Rješavanje sukoba kroz korisničku podršku može biti zastrašujući zadatak. Nakon što znate koliko vremena traje uobičajeni poziv, to može pomoći vašoj tvrtki da pojednostavi postupak identificiranjem koji pozivi trebaju duže.
  • Upotrijebite ciljeve kvantitativnog poboljšanja na temelju postotka. Ako je tvrtka u posljednjem tromjesečju prodala proizvod vrijedan 500.000 dolara, pokušajte povećati prodaju za 1%.
Provođenje mjerenja performansi
Koristite mjerenja kako biste stvorili plan djelovanja. Napredak se mora mjeriti i djelovati na njemu. Ako nedostaje mjerenje performansi, potrebno je povremeno mjeriti kako bi se osigurao napredak. Mjerenja također služe za utvrđivanje radi li plan djelovanja ili ne.
  • Upotrijebite primjerene programe koji će poslužiti kao vodič onima koji nedostaju.
  • Ne ustručavajte se promijeniti plan ako mjerenje pokaže da nije postignut napredak.

Osiguravanje kvalitete rada

Osiguravanje kvalitete rada
Ocijenite kvalitetu rada zaposlenika. Učinak zaposlenika odražava se na svim aspektima njihovog rada, od radne etike do postignuća pojedinca. Ova metoda procjene promatrala bi svakog zaposlenika u cjelini na godišnjoj osnovi. Ova bi procjena pružila prijedloge i priliku za poboljšanje, istovremeno priznajući izvrsnost.
  • Koliko je pojedinac sposoban proizvesti bilo u proizvodu ili u prodaji.
  • Kvaliteta proizvedenog rada.
  • Koliko brzo zaposlenik proizvodi proizvod ili prodaje.
Osiguravanje kvalitete rada
Provode sveobuhvatne procjene zaposlenika. Opsežne procjene mogu vam pomoći u prepoznavanju mogućih rješenja, posebno ako vaša tvrtka ima problema. Međutim, uobičajenije je da problemi nastaju zbog loše osmišljenih procesa, neadekvatne obuke ili lošeg upravljanja. Općenito, potreban je pregled cjelokupnog procesa, s ulazima, izlazima, radnjama i rezultatima za rješavanje složenih ili kompliciranih problema.
  • Zapošljavanje profesionalnog procjenitelja koji može nepristrano ocjenjivati ​​svakodnevne funkcije vašeg poslovanja, kao i rad vaših zaposlenika, moglo bi biti od koristi.
Osiguravanje kvalitete rada
Uspostavite nasumične provjere kvalitete. Očigledna korist ovog pristupa je da zaposlenici vaše tvrtke mogu biti svjesni provjere, ali neće znati kada će se provjere dogoditi. Slijedom toga, bit će izloženi zaposlenici koji na neki način propuštaju ili se ne ponašaju po jednak način. Pokušajte s nekoliko različitih pristupa kako bi zaposlenici bili na nogu.
  • Obavite nasumične provjere na proizvodima.
  • Slučajno pregledajte telefonske pozive.
  • Pregledajte knjige dnevnika u nasumičnim intervalima.
Osiguravanje kvalitete rada
Zatražite povratne informacije kupaca. Zadovoljstvo klijenata trebala bi biti vaša krajnja misija. Iskustvo s klijentima može se koristiti kao način procjene radnog učinka. Pitajte kupce jesu li zadovoljni svojim proizvodom ili uslugom. Dobivanje vanjske perspektive performansi pametno je jer nudi potencijal objektivne analize. [5]
  • Pazite na preoštre povratne informacije kupaca. Neke industrije i poduzeća, poput povrata vozila, vjerojatno će imati prekomjerno negativne kritike.
  • Razvijte alate ili obrasce za povratne informacije kako bi se povratne informacije mogle standardizirati i izjednačiti.
  • Povratne informacije kupaca uvijek su subjektivne i uglavnom se odnose samo na korisnike sa lošim iskustvom. Uravnotežite bilo koji pregled s objektivnim mjerama korisničke usluge, kao što su vrijeme na čekanju, rješavanje problema i povratni pozivi.

Mjerenje upravljanja vremenom

Mjerenje upravljanja vremenom
Izmjerite vrijeme provedeno na određenim zadacima. Jedan od načina mjerenja upravljanja vremenom je procjena vremena i potrošnje zaposlenika na projektu. Međutim, trebali biste koristiti samo one mjere koje se mogu automatski prikupiti, poput vremenskih kartica ili računalnog softvera. Za većinu poslova ručno izvještavanje, poput unošenja podataka u radni list, nije ni pouzdano niti isplativo.
  • Postoji više softverskih programa koji mogu pratiti što se radi na računalu. Na ovaj način možete istražiti zaposlenike koji ne ispunjavaju standarde uspješnosti i vidjeti sa čim imaju problema.
  • Ako određeni zaposlenici padnu daleko ispod prosjeka, mogu ih se izdvojiti i pomoći im da ispune zahtjeve za radnom snagom.
Mjerenje upravljanja vremenom
Dajte redovne, ali ne prečesto, povratne informacije. Iako je povratna informacija važna, svakodnevno nadgledanje je mač s dvije oštrice koji može biti gubitak morala. Također prebacuje odgovornosti za izvršavanje s menadžmenta na alat. Bolje je koristiti tjedne ili mjesečne mjere. Pored toga, upotrijebite bonuse umjesto ponižavanja kako biste potaknuli zaposlenike i čuvali pojedine podatke o učinku povjerljivim.
Mjerenje upravljanja vremenom
Imajte na umu nedostatke u dekoru na radnom mjestu. Jedan od načina mjerenja uspješnosti je bilježiti kako se zaposlenik pridržava pravila tvrtke. Da biste nadzirali ove nedostatke, pokušajte sa sljedećim metodama:
  • Pratite pitanja o točnosti. Uposlenicima koji obično kasne, prirodno nedostaju minute koje bi mogle raditi. Što je još gore, mogli bi uznemiriti ostale zaposlenike.
  • Provjerite kršenja pravila o dress codeu. Zaposlenik koji je opušten zbog svog profesionalnog izgleda vjerojatno će pokazati isti pristup stvarnom radu.
  • Pojasnite upotrebu predmeta na radnom mjestu. Budite sigurni da zaposlenici znaju kako i kada mogu koristiti predmete tvrtke poput automobila, mobitela ili računala. Zaposlenici koji zloupotrebljavaju materijal tvrtke ne troše pametno vrijeme. [6] X Izvor istraživanja
Kakvom se predstavom mjeri?
Učinkovitost se može mjeriti na temelju proizvoda koji su stvoreni, pružene usluge kupcima, upravljanja vremenom i više drugih napora za prikupljanje podataka.
Koja su 3-4 načina poboljšanja učinka zaposlenika?
Loši radni učinak zaposlenika može se ispraviti primjećivanjem nedostatka proizvodnje, loše usluge, pa čak i propusta u upravljanju vremenom.
Koje se metode za samostalnog trgovca mogu prilagoditi za mjerenje mog radnog učinka i vještina upravljanja vremenom?
seattlearchsep.org © 2020